FedEx Attribute Erfolg für Menschen-erste Philosophie Um das Niveau der Service und Qualität notwendig, um zu werden, und zu bleiben, der Führer in der Luft Express-Fracht-Transport-Industrie hat Federal Express hat eine einzigartige Beziehung mit seinen Mitarbeitern, basierend auf einem Menschen - Erste Firmenphilosophie. Gründer und CEO Frederick Smith entschlossen, die Mitarbeiter zu einem integralen Bestandteil des Entscheidungsprozesses zu machen, aufgrund seines Glaubens, dass, wenn die Menschen zuerst platziert werden, sie den höchstmöglichen Service bieten und Gewinne folgen werden. Aus diesem Grundsatz ergibt sich die FedEx-Unternehmensphilosophie: People-Service-Profit. Diese drei Unternehmensziele bilden die Basis für alle Geschäftsentscheidungen. Die Priorität der Menschen erkennt die Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Empowerment an, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter sicher genug fühlen, Risiken einzugehen und innovativ zu werden, um Qualität, Service und Kundenzufriedenheit zu verfolgen. Service bezieht sich auf die konsequente und klar angegebene Service-Qualität Ziel von 100 Kundenzufriedenheit, 100 der Zeit. Ein Unternehmensgewinn sollte sich ergeben, wenn die Personen - und Dienstleistungsziele erfüllt sind. Es gibt viele Prozesse bei Federal Express, um sicherzustellen, dass P-S-P für alle Mitarbeiter zum Leben wird. Das folgende Highlight der FedEx-Programme zeigt die Stärke des Engagements der Unternehmen für die Menschen-erste Philosophie. Eine jährliche Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage, die die Leistungsfähigkeit der Führungskräfte festlegt und eine Basis für Verbesserungen darstellt (Umfrage-Feedback-Aktion) Eine Förderungspolitik von einem Online-Computer-Job-Posting-System für stündliche Mitarbeiter (Job Change Applicant Tracking System) Eine Anerkennung von Mitarbeitern Und Belohnungsprogramm Ein Leadership Evaluation Prozess, der abgeschlossen werden muss, um auf Management-Ebene Fortschritte (Leadership Evaluation und Awareness Process) Reguläre Mitarbeiter Kommunikation durch Print-und Broadcast-Programmierung Pay for Performance auf der Grundlage von Management-by-Objektiv und Projekt-by - Objektive Zielsetzung Prozesse Ein Prozess für den Umgang mit Mitarbeiter Fragen oder Beschwerden über die Unternehmenspolitik (Open Door-Programm) Ein Mitarbeiter Appell Prozess für eine Frage oder Beschwerde gehört (Guaranteed Fair Treatment Procedure) Umfrage Feedback Action (SFA) Eine jährliche Mitarbeiterbefragung, die Bietet eine statistische Messung der Mitarbeiterzufriedenheit, sowie untergeordnete Meinungen der Führungskräfte Führung Leistung. Im April wird jeder Mitarbeiter aufgefordert, an der Online-Umfrage teilzunehmen. Es gibt 32 Fragen rund um das Unternehmen im Allgemeinen und die Angestellten Vorgesetzten. Die Ergebnisse sind tabelliert, und die Manager halten dann Feedback-Sessions mit ihren Mitarbeitern, um die Umfrageergebnisse zu diskutieren und Probleme innerhalb und außerhalb ihrer Abteilung zu identifizieren. Als Gruppe entwickeln sie formale, schriftliche Aktionspläne zur Lösung dieser Probleme. Gruppen überprüfen regelmäßig Pläne während des ganzen Jahres, um festzustellen, ob Probleme zufriedenstellend gelöst wurden. SFA ist zu einem Problemlösungswerkzeug geworden, das sowohl horizontal als auch vertikal in der gesamten Organisation arbeitet. Die ersten zehn Punkte auf der Umfrage dienen als Überprüfung des Managements durch Untergebenen. Die Punkte auf diesen zehn Punkten werden die numerische Messung, die bestimmt, ob das Unternehmen jährliche Menschen Ziel innerhalb der People-Service-Profit Zielstruktur erfüllt ist. Job Change Bewerber-Tracking-System (JCATS) Ein Online-Computer-Job-Posting-System, das stündliche Mitarbeiter ermöglicht, für jeden verfügbaren Job zu posten. Neue Positionen werden jeden Freitag auf dem System angekündigt. Ein Mitarbeiter, der auf einen neuen Job oder einen neuen Standort übertragen möchte, gibt seinen Namen in das System ein, der dann Informationen über jeden Kandidaten aus dem Personal Datensatz und Informationssystem (PRISM) abruft. Jeder Mitarbeiter, der für den Job platziert, erhält eine numerische Punktzahl, basierend auf Jobleistung und Dauer des Dienstes, die in der Reihenfolge nach dem System eingestuft wird. Jeder Bewerber kann sich während der Woche nach der Anmeldung bei JCATS anmelden, wo er in der Liste der Bewerber sitzt. Am Ende der Woche erhält die Person mit der höchsten Punktzahl den Job. Leadership Evaluation and Awareness Process (LEAP) Ein Prozess zur Verbesserung der Führungseffektivität und - bindung in FedEx. LEAP ist obligatorisch für alle Mitarbeiter, die auf Führungspositionen im Unternehmen vorankommen wollen. Der Zweck von LEAP ist es, ein Kandidatenführungspotenzial zu bewerten und dafür zu sorgen, dass der Einzelne sein Interesse an und Führungsebene sorgfältig berücksichtigt. Ein Kandidat muss den folgenden Prozess abschließen, um LEAP-unterstützt zu werden: Ist Management für mich: eine eintägige Klasse, die Kandidaten mit Führungsaufgaben vertraut macht. Mitarbeiter Leadership Profil: Der Mitarbeiter dokumentiert erfolgreiche Demonstration der neun Führungsabmessungen, die zum erfolgreichen Abschluss des LEAP-Prozesses erforderlich sind. Managern fokussierte Empfehlung: der schriftliche Bericht des Mitarbeiters, der die Führungskräfte der Kandidaten unterstützt oder ablehnt. Es wird in der Regel nach einem Zeitraum von drei bis sechs Monaten vorbereitet, in dem der Manager den Mitarbeiter trainiert und auswertet. Peer Assessment: eine Bewertung des Kandidaten, abgeschlossen von drei bis zehn der Kandidaten Mitarbeiter von seinem Manager ausgewählt. Peers geben ihre Meinung über die Managementfähigkeiten des Kandidaten. LEAP Panel Evaluation: ein Interviewprozess, der von einer Gruppe von Mid-Level-Management durchgeführt wird, die in der LEAP-Bewertung trainiert wird. LEAP-Kandidaten präsentieren schriftliche und mündliche Argumente an das Gremium, das spezifische Führungsszenarien unterstützt. Bei der Entscheidungsfindung betrachtet das Gremium die Peer Assessment, Managers Focused Recommendation und das Employees Leadership Profile. Wenn ein Kandidat befürwortet wird, sind sie berechtigt, sich für Führungspositionen zu bewerben, wenn nicht befürwortet, muss ein Mitarbeiter sechs Monate warten, bevor er es erneut versucht. Anerkennungs - und Belohnungsprogramm verstärkt Maßnahmen der Mitarbeiter zur Verbesserung der Qualität und Kundenzufriedenheit. Bravo Zulu: (U. S. navy Semaphore Signal für gut gemacht). Manager belohnen Mitarbeiter für herausragende Anstrengungen und Leistungen an Ort und Stelle. Belohnungen beinhalten schnelle Geldprämien, Theaterkarten, Abendessen Geschenkgutscheine und andere Geschenke von ähnlichem Wert. Golden Falcon Award: Ergebnisse aus einem kompletten Bericht von einem Kunden, der Mitarbeiter Anstrengungen über und über die Aufforderung der Pflicht, Die Auszeichnung besteht aus zehn Aktien der Federal Express Aktie und einem Glückwunschbesuch oder Telefonanruf von einem Senior Executive. Ein Programm, durch das ein Mitarbeiter eine Beschwerde über Fragen der Unternehmenspolitik, wie zB Leistungen, Einstellung, Dienstalter, Urlaub usw. beantworten oder vorbringen kann. Ein Mitarbeiter legt die Beschwerde oder Frage an ein Open Door Formular vor, das von Employee Relations geleitet wird An die Managementperson, die am besten auf das Problem reagieren kann. Die Person, die die Open Door-Anfrage empfängt, muss innerhalb von vierzehn Kalendertagen antworten. Zum letzten Mal: Aktienoptionen sind ein Aufwand Die Zeit ist gekommen, um die Debatte über die Bilanzierung von Aktienoptionen zu beenden, die Kontroverse ist viel zu lang gegangen. In der Tat, die Regel für die Berichterstattung über Executive Aktienoptionen stammt aus dem Jahr 1972, als die Accounting Principles Board, der Vorgänger des Financial Accounting Standards Board (FASB), APB 25 ausgestellt. Die Regel angegeben, dass die Kosten für Optionen bei der Gewährung Datum sollte durch ihre innere Wertung der Differenz zwischen dem aktuellen Marktwert der Aktie und dem Ausübungspreis der Option gemessen werden. Unter dieser Methode wurden keine Kosten zugewiesen, wenn ihr Ausübungspreis zum aktuellen Marktpreis festgelegt wurde. Die Begründung für die Regel war ziemlich einfach: Weil kein Bargeld die Hände bei der Erteilung des Zuschusses wechselt, ist die Ausgabe einer Aktienoption kein wirtschaftlich bedeutendes Geschäft. Das ist, was viele damals dachten. Im Jahr 1972 gab es wenig Theorie oder Praxis, um Unternehmen bei der Bestimmung des Wertes dieser nicht gehandelten Finanzinstrumente zu begleiten. APB 25 war innerhalb eines Jahres veraltet. Die Publikation im Jahr 1973 der Black-Scholes-Formel löste einen riesigen Boom auf Märkten für öffentlich gehandelte Optionen aus, eine Bewegung, die durch die Eröffnung, auch im Jahr 1973, der Chicago Board Options Exchange verstärkt wurde. Es war sicher kein Zufall, dass das Wachstum der gehandelten Optionsmärkte durch eine zunehmende Nutzung von Aktienoptionszuschüssen in Exekutive und Mitarbeitervergütung widergespiegelt wurde. Das National Center for Employee Ownership schätzt, dass fast 10 Millionen Mitarbeiter Aktienoptionen im Jahr 2000 weniger als 1 Million im Jahr 1990 erhielten. Es wurde bald in der Theorie und Praxis klar, dass Optionen jeglicher Art weit mehr wert waren als der von APB definierte intrinsische Wert 25. Die FASB hat 1984 eine Überprüfung der Aktienoptionsbuchhaltung eingeleitet und nach mehr als einem Jahrzehnt erhitzter Kontroverse schließlich im Oktober 1995 SFAS 123 ausgegeben. Es empfiehlt sich jedoch nicht, die Kosten der gewährten Optionen zu melden und ihren Marktwert zu bestimmen Mit option-pricing-modellen Der neue Standard war ein Kompromiss, der die intensive Lobbyarbeit von Geschäftsleuten und Politikern gegen die obligatorische Berichterstattung widerspiegelt. Sie argumentierten, dass Executive-Aktienoptionen waren eine der definierenden Komponenten in Amerika außergewöhnliche wirtschaftliche Renaissance, so dass jeder Versuch, die Buchhaltung Regeln für sie zu ändern war ein Angriff auf Americas sehr erfolgreiches Modell für die Schaffung neuer Unternehmen. Unvermeidlich wählten die meisten Unternehmen die Empfehlung zu ignorieren, dass sie sich so vehement ablehnten und weiterhin den intrinsischen Wert zum Stichtag, typischerweise null, ihrer Aktienoptionszuschüsse aufnahmen. Anschließend hat der außergewöhnliche Boom der Aktienkurse Kritik an Optionsausgaben wie Spoilsports aussehen lassen. Aber seit dem Unfall ist die Debatte mit einer Rache zurückgekehrt. Die Spate von Corporate Accounting Skandalen im Besonderen hat gezeigt, wie unwirklich ein Bild von ihrer wirtschaftlichen Leistung viele Unternehmen wurden in ihren Jahresabschlüssen gemalt. In zunehmendem Maße haben Investoren und Regulierungsbehörden erkannt, dass die Option-basierte Vergütung ein wichtiger Verzerrungsfaktor ist. Hätte AOL Time Warner im Jahr 2001 zum Beispiel die von SFAS 123 empfohlenen Mitarbeiteraktienoptionsaufwendungen ausgewiesen, hätte ein operativer Verlust von rund 1,7 Mrd. anstatt der 700 Mio. ¤ betrieblichen Erträge ausgewiesen. Wir glauben, dass der Fall für die Aufrechnungsoptionen überwältigend ist, und auf den folgenden Seiten prüfen und entlassen wir die Hauptansprüche derjenigen, die sich weiterhin dagegen stellen. Wir zeigen, dass im Gegensatz zu diesen Expertenargumenten Aktienoptionszuschüsse echte Cash-Flow-Implikationen haben, die gemeldet werden müssen, dass die Art und Weise, diese Konsequenzen zu quantifizieren, verfügbar ist, dass die Fußnoten-Offenlegung kein akzeptabler Ersatz für die Meldung der Transaktion im Einkommen ist Aussage und Bilanz, und dass die vollständige Anerkennung von Optionskosten die Anreize von unternehmerischen Unternehmungen nicht entkräftet. Wir diskutieren dann genau, wie Unternehmen über die Kosten der Optionen auf ihre Gewinn - und Verlustrechnung und Bilanzen berichten könnten. Fallacy 1: Aktienoptionen stellen keine realen Kosten dar. Es ist ein Grundprinzip der Rechnungslegung, dass der Jahresabschluss wirtschaftlich signifikante Transaktionen abgeben sollte. Keiner bezweifelt, dass gehandelte Optionen dieses Kriterium Milliarden von Dollar wert sind gekauft und verkauft werden jeden Tag, entweder im over-the-counter Markt oder am Austausch. Für viele Menschen, aber, Unternehmen Aktienoption Stipendien sind eine andere Geschichte. Diese Transaktionen sind nicht wirtschaftlich bedeutsam, das Argument geht, weil kein Bargeld die Hände wechselt. Als ehemalige American Express CEO Harvey Golub legte es in einem August 8, 2002, Wall Street Journal Artikel, Aktienoptionszuschüsse sind nie eine Kosten für das Unternehmen und daher sollte nie als Kosten auf der Gewinn - und Verlustrechnung erfasst werden. Diese Position widersetzt sich der ökonomischen Logik, ganz zu schweigen von gesundem Verstand, in mehrfacher Hinsicht. Für einen Start müssen Wertüberweisungen keine Geldtransfers beinhalten. Während eine Transaktion mit Barzahlung oder Zahlung ausreicht, um eine beschreibbare Transaktion zu generieren, ist es nicht notwendig. Ereignisse wie der Umtausch von Vermögenswerten, die Unterzeichnung eines Leasingverhältnisses, die Bereitstellung künftiger Renten - oder Urlaubsleistungen für die laufende Beschäftigung oder das Erwerb von Material auf Kredit alle Trigger-Buchhaltungs-Transaktionen, weil sie Wertüberweisungen beinhalten, obwohl kein Bargeld die Hände zum Zeitpunkt der Transaktion erfolgt. Auch wenn kein Bargeld die Hände wechselt, gibt die Ausgabe von Aktienoptionen an Mitarbeiter ein Opfer von Bargeld, eine Opportunitätskosten, die berücksichtigt werden müssen. Wenn ein Unternehmen Aktien, anstatt Optionen an Mitarbeiter zu gewähren, würde jeder zustimmen, dass die Unternehmen Kosten für diese Transaktion wäre das Geld wäre es sonst hätte erhalten, wenn es die Aktien zum aktuellen Marktpreis an Investoren verkauft hätte. Es ist genau das gleiche bei Aktienoptionen. Wenn ein Unternehmen Optionen für Mitarbeiter gewährt, verzichtet es auf die Möglichkeit, Bargeld von Underwritern zu erhalten, die diese Optionen nutzen und sie in einem wettbewerbsfähigen Optionsmarkt an Investoren verkaufen können. Warren Buffett machte diesen Punkt grafisch in einer 9. April 2002, Washington Post Spalte, als er sagte: Berkshire Hathaway wird glücklich sein, Optionen anstelle von Bargeld für viele der Waren und Dienstleistungen, die wir verkaufen Unternehmen Amerika zu erhalten. Die Gewährung von Optionen an die Mitarbeiter, anstatt sie an Lieferanten oder Investoren über Versicherer zu verkaufen, beinhaltet einen tatsächlichen Verlust an Bargeld an die Firma. Es kann natürlich vernünftigerweise argumentiert werden, dass das Geld, das durch die Ausgabe von Optionen an die Mitarbeiter vergeben wird, anstatt sie an Investoren zu verkaufen, durch das Bargeld ausgeglichen wird, das das Unternehmen durch die Zahlung seiner Mitarbeiter weniger Bargeld bezahlt. Als zwei weithin respektierte Ökonomen, Burton G. Malkiel und William J. Baumol, stellte in einem 4. April 2002, Wall Street Journal Artikel: Eine neue, unternehmerische Firma kann nicht in der Lage sein, die Barvergütung erforderlich, um herausragende Arbeitnehmer zu gewinnen. Stattdessen kann es Aktienoptionen anbieten. Aber Malkiel und Baumol folgen leider nicht ihrer Beobachtung zu ihrem logischen Fazit. Denn wenn die Kosten der Aktienoptionen nicht universell in die Bewertung des Nettoeinkommens einbezogen werden, werden Unternehmen, die Optionen gewähren, die Entschädigungskosten unterschätzen, und es wird nicht möglich sein, ihre Rentabilitäts-, Produktivitäts - und Return-on-Capital-Maßnahmen mit denen von wirtschaftlich zu vergleichen Gleichwertige Unternehmen, die ihr Vergütungssystem nur anders strukturiert haben. Die folgende hypothetische Darstellung zeigt, wie das passieren kann. Stellen Sie sich zwei Unternehmen, KapCorp und MerBod, konkurrieren in genau der gleichen Branche. Die beiden unterscheiden sich nur in der Struktur ihrer Mitarbeiterentschädigungspakete. KapCorp zahlt seinen Mitarbeitern 400.000 Gesamtentschädigungen in Form von Bargeld während des Jahres. Zu Beginn des Jahres gibt es auch durch eine Underwriting 100.000 Wert von Optionen auf dem Kapitalmarkt, die nicht für ein Jahr ausgeübt werden können, und es erfordert seine Mitarbeiter, 25 ihrer Entschädigung zu verwenden, um die neu ausgegebenen Optionen zu kaufen. Der Netto-Mittelabfluss nach KapCorp beträgt 300.000 (400.000 Kompensationskosten abzüglich 100.000 aus dem Verkauf der Optionen). MerBods Ansatz ist nur etwas anders. Es bezahlt seine Arbeiter 300.000 in bar und gibt ihnen direkt 100.000 Wert von Optionen zu Beginn des Jahres (mit der gleichen einjährigen Übung Einschränkung). Ökonomisch sind die beiden Positionen identisch. Jedes Unternehmen hat insgesamt 400.000 Entschädigungen bezahlt, jeder hat 100.000 Wert von Optionen ausgegeben, und für jeden der Netto-Cash-Outflow beläuft sich auf 300.000, nachdem das Geld aus der Ausgabe der Optionen aus dem Bargeld für die Entschädigung abgezogen wird. Die Mitarbeiter bei beiden Unternehmen halten im Laufe des Jahres die gleichen 100.000 Optionen und produzieren die gleichen Motivations-, Anreiz - und Retentionseffekte. Wie legitim ist ein Rechnungslegungsstandard, der zwei wirtschaftlich identische Transaktionen erlaubt, um radikal unterschiedliche Zahlen zu produzieren. Bei der Erstellung der Jahresabschlüsse wird KapCorp einen Ausgleichsaufwand von 400.000 und wird 100.000 in Optionen auf der Bilanz in einem Shareholder Equity Account ausgeben. Werden die Anschaffungskosten der Anleihen nicht als Aufwand erfasst, wird MerBod jedoch einen Entschädigungsaufwand von nur 300.000 buchen und keine in der Bilanz ausgegebenen Optionen anzeigen. Angenommen, ansonsten identische Einnahmen und Kosten, wird es so aussehen, als ob MerBods Einnahmen 100.000 höher als KapCorps waren. MerBod scheint auch eine niedrigere Eigenkapitalbasis zu haben als KapCorp, obwohl die Erhöhung der Anzahl der ausstehenden Aktien letztlich für beide Unternehmen gleich ist, wenn alle Optionen ausgeübt werden. Infolge des niedrigeren Ausgleichsaufwands und der niedrigeren Eigenkapitalposition scheint die MerBods-Performance durch die meisten analytischen Maßnahmen KapCorps weit überlegen zu sein. Diese Verzerrung wird natürlich jedes Jahr wiederholt, dass die beiden Firmen die verschiedenen Formen der Entschädigung wählen. Wie legitim ist ein Rechnungslegungsstandard, der zwei wirtschaftlich identische Transaktionen erlaubt, um radikal verschiedene Zahlen zu erzeugen. Fallacy 2: Die Kosten der Mitarbeiteraktienoptionen können nicht geschätzt werden Einige Gegner der Optionsausgaben verteidigen ihre Position auf praktischen, nicht begrifflichen Gründen. Option-Pricing-Modelle können funktionieren, sagen sie, als Leitfaden für die Bewertung von öffentlich gehandelten Optionen. Aber sie können nicht den Wert der Mitarbeiteraktienoptionen erfassen, die private Verträge zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter für illiquide Instrumente sind, die nicht frei verkauft, vertauscht, als Sicherheiten verpfändet oder abgesichert werden können. Es ist in der Tat wahr, dass im Allgemeinen ein Instrument Mangel an Liquidität wird seinen Wert an den Inhaber zu reduzieren. Aber der Inhaber Liquiditätsverlust macht keinen Unterschied zu dem, was es kostet der Emittent, um das Instrument zu schaffen, es sei denn, der Emittent irgendwie profitiert von der Mangel an Liquidität. Und für Aktienoptionen hat das Fehlen eines liquiden Marktes wenig Einfluss auf ihren Wert für den Inhaber. Die große Schönheit der Optionspreismodelle ist, dass sie auf den Merkmalen des Basiswerts basieren. Das ist genau das, warum sie in den letzten 30 Jahren zum außergewöhnlichen Wachstum der Optionsmärkte beigetragen haben. Der Black-Scholes-Preis einer Option entspricht dem Wert eines Portfolios von Aktien und Bargeld, das dynamisch verwaltet wird, um die Auszahlungen auf diese Option zu replizieren. Bei einem vollständig liquiden Bestand könnte ein ansonsten uneingeschränkter Anleger ein Optionsrisiko vollständig absichern und seinen Wert ausschöpfen, indem er das replizierende Portfolio an Aktien und Barmitteln kurzfristig verkauft. In diesem Fall wäre der Liquiditätsabschlag auf den Optionswert minimal. Und das gilt auch wenn es keinen Markt für den Handel der Option direkt gab. Daher fehlt der Liquiditätsfaktor an den Märkten in Aktienoptionen nicht zu einem Abschlag im Optionswert an den Inhaber. Investmentbanken, Geschäftsbanken und Versicherungsgesellschaften sind mittlerweile weit über das grundlegende, 30-jährige Black-Scholes-Modell hinausgegangen, um Ansätze für die Preisgestaltung aller Arten von Optionen zu entwickeln: Standard. Exotische Optionen, die durch Vermittler, über den Ladentisch und über den Austausch gehandelt werden. Optionen, die mit Währungsschwankungen verbunden sind Optionen, die in komplexe Wertpapiere wie Wandelschuldverschreibungen, Vorzugsaktien oder kündbare Schuldtitel wie Hypotheken mit Vorauszahlungsmerkmalen oder Zinscaps und Fußböden eingebettet sind. Eine ganze Subindustrie hat sich entwickelt, um Einzelpersonen, Firmen und Geldmarktmanagern zu helfen, diese komplexen Wertpapiere zu kaufen und zu verkaufen. Die derzeitige Finanztechnologie erlaubt es Unternehmen, alle Merkmale von Mitarbeiteraktienoptionen in ein Preismodell aufzunehmen. Ein paar Investmentbanken zitieren sogar Preise für Führungskräfte, die ihre Aktienoptionen vor der Ausübung absichern oder verkaufen wollen, wenn ihr Firmenoptionsplan es erlaubt. Natürlich sind Formel - oder Underwriter-Schätzungen über die Kosten der Mitarbeiteraktienoptionen weniger präzise als Barauszahlungen oder Aktienzuschüsse. Aber die Abschlüsse sollten sich bemühen, in der Reflexion der ökonomischen Realität eher als recht falsch zu sein. Die Führungskräfte beruhen routinemäßig auf Schätzungen für wichtige Kostenpositionen wie die Abschreibung von Sachanlagen und Rückstellungen für Eventualverbindlichkeiten, wie etwa künftige Umweltsanierungen und Abfindungen aus Produkthaftungsansprüchen und sonstigen Rechtsstreitigkeiten. Bei der Berechnung der Kosten der Arbeitnehmerrenten und der sonstigen Altersversorgungsansprüche verwenden die Führungskräfte versicherungsmathematische Schätzungen der zukünftigen Zinssätze, die Erhaltungsraten der Arbeitnehmer, die Ruhestandsraten der Arbeitnehmer, die Langlebigkeit der Arbeitnehmer und deren Ehegatten sowie die Eskalation der künftigen medizinischen Kosten. Preismodelle und umfangreiche Erfahrungen ermöglichen es, die Kosten für Aktienoptionen, die in einem bestimmten Zeitraum ausgegeben wurden, mit einer Präzision zu bewerten, die vergleichbar mit oder größer ist als viele dieser anderen Posten, die bereits in den Unternehmens-Gewinn - und Verlustrechnungen und Bilanzen erscheinen. Nicht alle Einwände gegen die Verwendung von Black-Scholes und andere Optionsbewertungsmodelle beruhen auf Schwierigkeiten bei der Schätzung der Kosten der gewährten Optionen. Zum Beispiel, John DeLong, in einem Juni 2002 Competitive Enterprise Institute Papier mit dem Titel The Stock Options Controversy und die New Economy, argumentiert, dass selbst wenn ein Wert nach einem Modell berechnet wurde, würde die Berechnung Anpassung an den Wert an den Mitarbeiter zu reflektieren. Er ist nur halb rechts Durch die Bezahlung von Mitarbeitern mit eigenen Aktien oder Optionen verpflichtet sich das Unternehmen, hochgradig nicht diversifizierte Finanzportfolios zu halten, ein Risiko, das durch die Investition der Mitarbeiter des eigenen Humankapitals auch im Unternehmen weiter verstärkt wird. Da fast alle Personen risikoavers sind, können wir erwarten, dass die Mitarbeiter wesentlich weniger Wert auf ihr Aktienoptionspaket legen als andere, besser diversifizierte Investoren. Schätzungen der Größenordnung dieses Mitarbeiterrisikosaldo-Tragfähigkeitskosten, wie es manchmal von 20 bis 50 genannt wird, abhängig von der Volatilität der zugrunde liegenden Aktie und dem Grad der Diversifikation des Mitarbeiterportfolios. Die Existenz dieser Tragfähigkeit Kosten wird manchmal verwendet, um die scheinbar riesige Skala der Option-basierte Vergütung übergeben, um Top-Führungskräfte zu rechtfertigen. Ein Unternehmen sucht zum Beispiel, um seinen CEO mit 1 Million in Optionen zu belohnen, die jeweils 1.000 auf dem Markt wert sind (vielleicht pervers), dass es 2.000 anstatt 1.000 Optionen ausgeben sollte, weil aus der Sicht der CEOs die Optionen wert sind Nur 500 je (Wir weisen darauf hin, dass diese Argumentation unseren früheren Punkt bestätigt, dass Optionen ein Ersatz für Bargeld sind.) Aber während es wohl vernünftig wäre, Tragfähigkeitskosten zu berücksichtigen, wenn man entscheidet, wie viel Eigenkapitalbasierte Vergütung (z. B. Optionen) in Ein Führungskräfte zahlen Paket, ist es sicherlich nicht vernünftig, um tot-Gewicht Kosten beeinflussen die Art und Weise Unternehmen erfassen die Kosten der Pakete. Der Jahresabschluss spiegelt die ökonomische Perspektive des Unternehmens wider, nicht die Unternehmen (einschließlich der Mitarbeiter), mit denen sie tätig ist. Wenn ein Unternehmen ein Produkt an einen Kunden verkauft, zum Beispiel, muss es nicht zu überprüfen, was das Produkt wert ist, um diese Person. Es zählt die erwartete Barzahlung in der Transaktion als Umsatz. Ähnlich, wenn das Unternehmen ein Produkt oder eine Dienstleistung von einem Lieferanten kauft, prüft es nicht, ob der gezahlte Preis größer oder kleiner als die Lieferanten ist oder was der Lieferant erhalten hätte, wenn er das Produkt oder die Dienstleistung anderweitig verkauft hätte. Das Unternehmen erfasst den Kaufpreis als Bargeld oder Bargeld gleichwertig, dass er geopfert hat, um das Gut oder die Dienstleistung zu erwerben. Angenommen, ein Bekleidungshersteller sollte ein Fitnesscenter für seine Mitarbeiter bauen. Das Unternehmen würde es nicht tun, um mit Fitnessclubs zu konkurrieren. Es würde das Zentrum bauen, um höhere Einnahmen aus gesteigerter Produktivität und Kreativität von gesünderen, glücklicheren Mitarbeitern zu generieren und Kosten zu senken, die sich aus dem Umsatz und der Krankheit der Mitarbeiter ergeben. Die Kosten für das Unternehmen sind eindeutig die Kosten für den Bau und die Wartung der Anlage, nicht der Wert, den die einzelnen Mitarbeiter auf sie legen könnten. Die Kosten des Fitnesscenters werden als periodische Aufwendungen erfasst, die lose auf die erwartete Umsatzsteigerung und die Reduzierung der Mitarbeiterkosten abgestimmt sind. Die einzige vernünftige Begründung, die wir für die Kalkulation von Exekutivoptionen unterhalb ihres Marktwertes gesehen haben, ergibt sich aus der Beobachtung, dass viele Optionen verfallen sind, wenn Mitarbeiter verlassen oder zu früh ausgeübt werden, weil die Mitarbeiter eine Risikoaversion haben. In diesen Fällen wird das bestehende Gesellschafter-Eigenkapital weniger verwässert, als es sonst wäre oder gar nicht, um so die Entschädigungskosten zu reduzieren. Während wir mit der grundlegenden Logik dieses Arguments einverstanden sind, können die Auswirkungen von Verfall und frühen Übungen auf theoretische Werte grob übertrieben werden. (Siehe die wirklichen Auswirkungen von Verfall und frühen Übung am Ende dieses Artikels.) Die wirklichen Auswirkungen von Verfall und frühen Übung Im Gegensatz zu Bargehalt können Aktienoptionen nicht von der Person übertragen werden, die sie an andere Personen gewährt werden. Nichtübertragbarkeit hat zwei Effekte, die kombinieren, um Mitarbeiteroptionen weniger wertvoll zu machen als herkömmliche Optionen, die auf dem Markt gehandelt werden. Zuerst verlieren die Angestellten ihre Optionen, wenn sie das Unternehmen verlassen, bevor die Optionen ausgeübt haben. Zweitens neigen die Mitarbeiter dazu, ihr Risiko durch die Ausübung von Aktienoptionen viel früher zu reduzieren als ein gut diversifizierter Anleger, wodurch das Potenzial für eine deutlich höhere Auszahlung reduziert wurde, wenn sie die Optionen zur Reife gehalten hätten. Mitarbeiter mit offenen Optionen, die im Geld sind, werden sie auch ausüben, wenn sie aufhören, da die meisten Unternehmen verlangen, dass die Mitarbeiter ihre Optionen bei der Abreise nutzen oder verlieren. In beiden Fällen wird die wirtschaftliche Auswirkung auf das Unternehmen bei der Erteilung der Optionen reduziert, da der Wert und die relative Größe der bestehenden Anteilseigner weniger verwässert werden als gar nicht oder gar nicht. Anerkennung der zunehmenden Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen erforderlich sind, um Aktienoptionen zu erheben, sind einige Gegner kämpfen eine Nachhut Aktion, indem sie versuchen, Standard-Setter zu erheblich reduzieren die gemeldeten Kosten für diese Optionen, reduzieren ihren Wert aus, die von Finanzmodellen gemessen, um die starken zu reflektieren Verwechslungsgefahr und frühzeitige Ausübung Aktuelle Vorschläge, die von diesen Personen an FASB und IASB vorgelegt wurden, würden es Unternehmen ermöglichen, den Prozentsatz der während der Wartezeit verfallenden Optionen abzuschätzen und die Kosten für Optionszuschüsse um diesen Betrag zu senken. Auch, anstatt das Verfallsdatum für die Option Leben in einem Option-Pricing-Modell verwenden, die Vorschläge zu ermöglichen, dass Unternehmen eine erwartete Leben für die Option, um die Wahrscheinlichkeit einer frühen Übung zu berücksichtigen. Mit einem erwarteten Leben (das Unternehmen können in der Nähe der Wartezeit, sagen wir, vier Jahre) anstatt der vertraglichen Zeitraum von z. B. zehn Jahren schätzen, würde die geschätzten Kosten der Option erheblich reduzieren. Einige Anpassungen sollten für Verfall und frühe Übung gemacht werden. Aber die vorgeschlagene Methode übertrifft die Kostensenkung deutlich, da sie die Umstände vernachlässigt, unter denen die Optionen am ehesten verfallen oder frühzeitig ausgeübt werden. Wenn diese Umstände berücksichtigt werden, dürfte die Verringerung der Mitarbeiteroptionskosten deutlich geringer ausfallen. Zuerst erwäge den Verfall. Die Verwendung eines flachen Prozentsatzes für Verfall auf der Grundlage von historischen oder potenziellen Mitarbeiterumsatz ist nur gültig, wenn Verfall ein zufälliges Ereignis ist, wie eine Lotterie, unabhängig vom Aktienkurs. In Wirklichkeit ist jedoch die Verwechslungsgefahr mit dem Wert der verfallenen Optionen und damit dem Aktienkurs selbst negativ verbunden. Die Menschen sind eher zu einem Unternehmen zu verlassen und verfallen Optionen, wenn der Aktienkurs abgelehnt hat und die Optionen sind wenig wert. Aber wenn die Firma gut gemacht hat und der Aktienkurs seit dem Erteilungsdatum deutlich gestiegen ist, werden die Optionen viel wertvoller geworden, und die Mitarbeiter werden viel weniger wahrscheinlich sein. Wenn der Mitarbeiterumsatz und der Verfall eher wahrscheinlicher sind, wenn die Optionen am wenigsten wert sind, wird ein wenig von den Optionen der Gesamtkosten zum Stichtag wegen der Verfallwahrscheinlichkeit reduziert. Das Argument für eine frühe Übung ist ähnlich. Es hängt auch vom zukünftigen Aktienkurs ab. Die Mitarbeiter werden dazu neigen, frühzeitig zu trainieren, wenn der Großteil ihres Vermögens im Unternehmen verknüpft ist, sie müssen sich diversifizieren, und sie haben keine andere Möglichkeit, ihr Risikoexposure auf den Aktienkurs der Gesellschaft zu reduzieren. Führungskräfte, jedoch mit den größten Optionsbeständen, sind unwahrscheinlich, dass sie frühzeitig ausüben und den Optionswert zerstören, wenn der Aktienkurs deutlich gestiegen ist. Oft besitzen sie uneingeschränkte Bestände, die sie als effizienter verkaufen können, um ihre Risikoexposition zu reduzieren. Oder sie haben genug auf dem Spiel, um mit einer Investmentbank zusammenzuarbeiten, um ihre Optionspositionen abzusichern, ohne vorzeitig zu trainieren. Wie bei der Verfallserklärung würde die Berechnung einer erwarteten Optionslebensdauer ohne Rücksicht auf die Größenordnung der Beteiligungen von Mitarbeitern, die frühzeitig ausüben, oder auf ihre Fähigkeit, ihr Risiko durch andere Mittel abzusichern, die Kosten der gewährten Optionen erheblich unterschätzen. Option-Pricing-Modelle können modifiziert werden, um den Einfluss der Aktienkurse und die Größenordnung der Mitarbeiter Option und Bestände auf die Wahrscheinlichkeiten von Verfall und frühen Übung zu integrieren. (Siehe z. B. Mark Rubinsteins Fall 1995 Artikel im Journal of Derivatives. Bei der Bilanzierung von Mitarbeiteraktienoptionen.) Die tatsächliche Größe dieser Anpassungen muss auf spezifischen Unternehmensdaten basieren, wie z. B. Aktienkurs Anerkennung und Vertrieb von Optionszuschüsse bei den Mitarbeitern Die Anpassungen, die ordnungsgemäß beurteilt wurden, könnten sich als wesentlich kleiner erweisen als die vorgeschlagenen Berechnungen (scheinbar von FASB und IASB unterstützt). In der Tat, für einige Unternehmen, eine Berechnung, die Verfall und frühe Übung insgesamt ignorieren könnte näher an die wahren Kosten der Optionen als eine, die völlig ignoriert die Faktoren, die beeinflussen Mitarbeiter Verfall und frühen Ausübung Entscheidungen. Fallacy 3: Aktienoptionskosten sind bereits sorgfältig aufgedeckt Ein weiteres Argument zur Verteidigung des bestehenden Ansatzes besteht darin, dass Unternehmen bereits Informationen über die Kosten der Optionszuschüsse in den Fußnoten zum Jahresabschluss bekannt geben. Investoren und Analysten, die Einkommensrechnungen für die Kosten der Optionen anpassen möchten, haben daher die notwendigen Daten zur Verfügung. Wir finden dieses Argument schwer zu schlucken. Wie wir bereits erwähnt haben, ist es ein Grundprinzip der Rechnungslegung, dass die Erfolgsrechnung und die Bilanz ein Unternehmen darstellen sollten, das der Wirtschaft zugrunde liegt. Die Streichung eines Punktes von so großer wirtschaftlicher Bedeutung als Mitarbeiteroptionszuschüsse an die Fußnoten würde diese Berichte systematisch verzerren. Aber selbst wenn wir das Prinzip akzeptieren würden, dass die Fußnoten-Offenlegung ausreicht, würden wir in Wirklichkeit einen schlechten Ersatz für die Anerkennung der Kosten direkt auf den primären Aussagen finden. Für einen Start, Investment Analysten, Anwälte und Regulierungsbehörden jetzt nutzen elektronische Datenbanken zur Berechnung der Rentabilitäts-Verhältnisse auf der Grundlage der Zahlen in Unternehmen geprüft Einkommen Aussagen und Bilanzen. An analyst following an individual company, or even a small group of companies, could make adjustments for information disclosed in footnotes. But that would be difficult and costly to do for a large group of companies that had put different sorts of data in various nonstandard formats into footnotes. Clearly, it is much easier to compare companies on a level playing field, where all compensation expenses have been incorporated into the income numbers. Whats more, numbers divulged in footnotes can be less reliable than those disclosed in the primary financial statements. For one thing, executives and auditors typically review supplementary footnotes last and devote less time to them than they do to the numbers in the primary statements. As just one example, the footnote in eBays FY 2000 annual report reveals a weighted average grant-date fair value of options granted during 1999 of 105.03 for a year in which the weighted average exercise price of shares granted was 64.59. Just how the value of options granted can be 63 more than the value of the underlying stock is not obvious. In FY 2000, the same effect was reported: a fair value of options granted of 103.79 with an average exercise price of 62.69. Apparently, this error was finally detected, since the FY 2001 report retroactively adjusted the 1999 and 2000 average grant-date fair values to 40.45 and 41.40, respectively. We believe executives and auditors will exert greater diligence and care in obtaining reliable estimates of the cost of stock options if these figures are included in companies income statements than they currently do for footnote disclosure. Our colleague William Sahlman in his December 2002 HBR article, Expensing Options Solves Nothing, has expressed concern that the wealth of useful information contained in the footnotes about the stock options granted would be lost if options were expensed. But surely recognizing the cost of options in the income statement does not preclude continuing to provide a footnote that explains the underlying distribution of grants and the methodology and parameter inputs used to calculate the cost of the stock options. Some critics of stock option expensing argue, as venture capitalist John Doerr and FedEx CEO Frederick Smith did in an April 5, 2002, New York Times column, that if expensing were required, the impact of options would be counted twice in the earnings per share: first as a potential dilution of the earnings, by increasing the shares outstanding, and second as a charge against reported earnings. The result would be inaccurate and misleading earnings per share. We have several difficulties with this argument. First, option costs only enter into a (GAAP-based) diluted earnings-per-share calculation when the current market price exceeds the option exercise price. Thus, fully diluted EPS numbers still ignore all the costs of options that are nearly in the money or could become in the money if the stock price increased significantly in the near term. Second, relegating the determination of the economic impact of stock option grants solely to an EPS calculation greatly distorts the measurement of reported income, would not be adjusted to reflect the economic impact of option costs. These measures are more significant summaries of the change in economic value of a company than the prorated distribution of this income to individual shareholders revealed in the EPS measure. This becomes eminently clear when taken to its logical absurdity: Suppose companies were to compensate all their suppliersof materials, labor, energy, and purchased serviceswith stock options rather than with cash and avoid all expense recognition in their income statement. Their income and their profitability measures would all be so grossly inflated as to be useless for analytic purposes only the EPS number would pick up any economic effect from the option grants. Our biggest objection to this spurious claim, however, is that even a calculation of fully diluted EPS does not fully reflect the economic impact of stock option grants. The following hypothetical example illustrates the problems, though for purposes of simplicity we will use grants of shares instead of options. The reasoning is exactly the same for both cases. Lets say that each of our two hypothetical companies, KapCorp and MerBod, has 8,000 shares outstanding, no debt, and annual revenue this year of 100,000. KapCorp decides to pay its employees and suppliers 90,000 in cash and has no other expenses. MerBod, however, compensates its employees and suppliers with 80,000 in cash and 2,000 shares of stock, at an average market price of 5 per share. The cost to each company is the same: 90,000. But their net income and EPS numbers are very different. KapCorps net income before taxes is 10,000, or 1.25 per share. By contrast, MerBods reported net income (which ignores the cost of the equity granted to employees and suppliers) is 20,000, and its EPS is 2.00 (which takes into account the new shares issued). Of course, the two companies now have different cash balances and numbers of shares outstanding with a claim on them. But KapCorp can eliminate that discrepancy by issuing 2,000 shares of stock in the market during the year at an average selling price of 5 per share. Now both companies have closing cash balances of 20,000 and 10,000 shares outstanding. Under current accounting rules, however, this transaction only exacerbates the gap between the EPS numbers. KapCorps reported income remains 10,000, since the additional 10,000 value gained from the sale of the shares is not reported in net income, but its EPS denominator has increased from 8,000 to 10,000. Consequently, KapCorp now reports an EPS of 1.00 to MerBods 2.00, even though their economic positions are identical: 10,000 shares outstanding and increased cash balances of 20,000. The people claiming that options expensing creates a double-counting problem are themselves creating a smoke screen to hide the income-distorting effects of stock option grants. The people claiming that options expensing creates a double-counting problem are themselves creating a smoke screen to hide the income-distorting effects of stock option grants. Indeed, if we say that the fully diluted EPS figure is the right way to disclose the impact of share options, then we should immediately change the current accounting rules for situations when companies issue common stock, convertible preferred stock, or convertible bonds to pay for services or assets. At present, when these transactions occur, the cost is measured by the fair market value of the consideration involved. Why should options be treated differently Fallacy 4: Expensing Stock Options Will Hurt Young Businesses Opponents of expensing options also claim that doing so will be a hardship for entrepreneurial high-tech firms that do not have the cash to attract and retain the engineers and executives who translate entrepreneurial ideas into profitable, long-term growth. This argument is flawed on a number of levels. For a start, the people who claim that option expensing will harm entrepreneurial incentives are often the same people who claim that current disclosure is adequate for communicating the economics of stock option grants. The two positions are clearly contradictory. If current disclosure is sufficient, then moving the cost from a footnote to the balance sheet and income statement will have no market effect. But to argue that proper costing of stock options would have a significant adverse impact on companies that make extensive use of them is to admit that the economics of stock options, as currently disclosed in footnotes, are not fully reflected in companies market prices. More seriously, however, the claim simply ignores the fact that a lack of cash need not be a barrier to compensating executives. Rather than issuing options directly to employees, companies can always issue them to underwriters and then pay their employees out of the money received for those options. Considering that the market systematically puts a higher value on options than employees do, companies are likely to end up with more cash from the sale of externally issued options (which carry with them no deadweight costs) than they would by granting options to employees in lieu of higher salaries. Even privately held companies that raise funds through angel and venture capital investors can take this approach. The same procedures used to place a value on a privately held company can be used to estimate the value of its options, enabling external investors to provide cash for options about as readily as they provide cash for stock. Thats not to say, of course, that entrepreneurs should never get option grants. Venture capital investors will always want employees to be compensated with some stock options in lieu of cash to be assured that the employees have some skin in the game and so are more likely to be honest when they tout their companys prospects to providers of new capital. But that does not preclude also raising cash by selling options externally to pay a large part of the cash compensation to employees. We certainly recognize the vitality and wealth that entrepreneurial ventures, particularly those in the high-tech sector, bring to the U. S. economy. A strong case can be made for creating public policies that actively assist these companies in their early stages, or even in their more established stages. The nation should definitely consider a regulation that makes entrepreneurial, job-creating companies healthier and more competitive by changing something as simple as an accounting journal entry. But we have to question the effectiveness of the current rule, which essentially makes the benefits from a deliberate accounting distortion proportional to companies use of one particular form of employee compensation. After all, some entrepreneurial, job-creating companies might benefit from picking other forms of incentive compensation that arguably do a better job of aligning executive and shareholder interests than conventional stock options do. Indexed or performance options, for example, ensure that management is not rewarded just for being in the right place at the right time or penalized just for being in the wrong place at the wrong time. A strong case can also be made for the superiority of properly designed restricted stock grants and deferred cash payments. Yet current accounting standards require that these, and virtually all other compensation alternatives, be expensed. Are companies that choose those alternatives any less deserving of an accounting subsidy than Microsoft, which, having granted 300 million options in 2001 alone, is by far the largest issuer of stock options A less distorting approach for delivering an accounting subsidy to entrepreneurial ventures would simply be to allow them to defer some percentage of their total employee compensation for some number of years, which could be indefinitelyjust as companies granting stock options do now. That way, companies could get the supposed accounting benefits from not having to report a portion of their compensation costs no matter what form that compensation might take. What Will Expensing Involve Although the economic arguments in favor of reporting stock option grants on the principal financial statements seem to us to be overwhelming, we do recognize that expensing poses challenges. For a start, the benefits accruing to the company from issuing stock options occur in future periods, in the form of increased cash flows generated by its option motivated and retained employees. The fundamental matching principle of accounting requires that the costs of generating those higher revenues be recognized at the same time the revenues are recorded. This is why companies match the cost of multiperiod assets such as plant and equipment with the revenues these assets produce over their economic lives. In some cases, the match can be based on estimates of the future cash flows. In expensing capitalized software-development costs, for instance, managers match the costs against a predicted pattern of benefits accrued from selling the software. In the case of options, however, managers would have to estimate an equivalent pattern of benefits arising from their own decisions and activities. That would likely introduce significant measurement error and provide opportunities for managers to bias their estimates. We therefore believe that using a standard straight-line amortization formula will reduce measurement error and management bias despite some loss of accuracy. The obvious period for the amortization is the useful economic life of the granted option, probably best measured by the vesting period. Thus, for an option vesting in four years, 148 of the cost of the option would be expensed through the income statement in each month until the option vests. This would treat employee option compensation costs the same way the costs of plant and equipment or inventory are treated when they are acquired through equity instruments, such as in an acquisition. In addition to being reported on the income statement, the option grant should also appear on the balance sheet. In our opinion, the cost of options issued represents an increase in shareholders equity at the time of grant and should be reported as paid-in capital. Some experts argue that stock options are more like contingent liability than equity transactions since their ultimate cost to the company cannot be determined until employees either exercise or forfeit their options. This argument, of course, ignores the considerable economic value the company has sacrificed at time of grant. Whats more, a contingent liability is usually recognized as an expense when it is possible to estimate its value and the liability is likely to be incurred. At time of grant, both these conditions are met. The value transfer is not just probable it is certain. The company has granted employees an equity security that could have been issued to investors and suppliers who would have given cash, goods, and services in return. The amount sacrificed can also be estimated, using option-pricing models or independent estimates from investment banks. There has to be, of course, an offsetting entry on the asset side of the balance sheet. FASB, in its exposure draft on stock option accounting in 1994, proposed that at time of grant an asset called prepaid compensation expense be recognized, a recommendation we endorse. FASB, however, subsequently retracted its proposal in the face of criticism that since employees can quit at any time, treating their deferred compensation as an asset would violate the principle that a company must always have legal control over the assets it reports. We feel that FASB capitulated too easily to this argument. The firm does have an asset because of the option grantpresumably a loyal, motivated employee. Even though the firm does not control the asset in a legal sense, it does capture the benefits. FASBs concession on this issue subverted substance to form. Finally, there is the issue of whether to allow companies to revise the income number theyve reported after the grants have been issued. Some commentators argue that any recorded stock option compensation expense should be reversed if employees forfeit the options by leaving the company before vesting or if their options expire unexercised. But if companies were to mark compensation expense downward when employees forfeit their options, should they not also mark it up when the share price rises, thereby increasing the market value of the options Clearly, this can get complicated, and it comes as no surprise that neither FASB nor IASB recommends any kind of postgrant accounting revisions, since that would open up the question of whether to use mark-to-market accounting for all types of assets and liabilities, not just share options. At this time, we dont have strong feelings about whether the benefits from mark-to-market accounting for stock options exceed the costs. But we would point out that people who object to estimating the cost of options granted at time of issue should be even less enthusiastic about reestimating their options cost each quarter. We recognize that options are a powerful incentive, and we believe that all companies should consider them in deciding how to attract and retain talent and align the interests of managers and owners. But we also believe that failing to record a transaction that creates such powerful effects is economically indefensible and encourages companies to favor options over alternative compensation methods. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. Companies should choose compensation methods according to their economic benefitsnot the way they are reported. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. A version of this article appeared in the March 2003 issue of Harvard Business Review. FedEx Corp. FDX (U. S. NYSE) PE Ratio (TTM) The Price to Earnings (PE) ratio, a key valuation measure, is calculated by dividing the stocks most recent closing price by the sum of the diluted earnings per share from continuing operations for the trailing 12 month period. Ergebnis je Aktie (TTM) Ein Nettoeinkommen der Gesellschaft für den nachlaufenden Zwölfmonatszeitraum, ausgedrückt als Dollarbetrag je voll ausgeschüttete Aktien. Marktkapitalisierung spiegelt den Gesamtmarktwert eines Unternehmens wider. Die Marktkapitalisierung wird durch Multiplikation der Anzahl der ausstehenden Aktien mit dem Aktienkurs berechnet. Für Unternehmen mit mehreren gemeinsamen Anteilsklassen umfasst die Marktkapitalisierung beide Klassen. Aktien Ausstehende Anzahl von Aktien, die derzeit von Anlegern gehalten werden, einschließlich beschränkter Aktien im Besitz der Gesellschafter und Insider sowie derjenigen, die von der Öffentlichkeit gehalten werden. Public Float Die Anzahl der Aktien in den Händen der öffentlichen Investoren und zur Verfügung zu handeln. Um zu berechnen, beginnen mit insgesamt ausgegebenen Aktien und subtrahieren die Anzahl der beschränkten Aktien. Restricted Stock ist in der Regel, die an Unternehmen Insider mit Grenzen, wenn es gehandelt werden kann ausgestellt. Dividendenrendite Eine Unternehmensdividende, ausgedrückt als Prozentsatz des aktuellen Aktienkurses. Key Stock Data PE Ratio (TTM) Market Cap Aktien Ausstehende Public Float Letzte Dividende Ex-Dividenden Datum Aktien verkauft Short Die Gesamtzahl der Aktien eines Wertpapiers, die kurz und noch nicht zurückgekauft wurden. Wechsel von der letzten Prozentsatzänderung in kurzem Interesse vom vorherigen Bericht zum letzten Bericht. Die Börsen melden zweimal im Monat kurzes Interesse. Percent of Float Total Short-Positionen in Bezug auf die Anzahl der Aktien, die für den Handel zur Verfügung stehen. Short-Zinsen (013117) Aktie verkauft Kurze Veränderung vom letzten Prozent des Float-Geldflusses UptickDowntick Ratio Der Geldfluss misst den relativen Kauf - und Verkaufsdruck auf eine Aktie, basierend auf dem Wert der Trades, die auf einem Preis und dem Wert der Trades gemacht wurden Ein Abschlag im Preis. Das Aktualisierungsverhältnis wird berechnet, indem der Wert der uptick Trades durch den Wert von Downtick Trades dividiert wird. Netto-Geldfluss ist der Wert der uptick Trades abzüglich des Wertes der Downtick Trades. Unsere Berechnungen basieren auf umfangreichen, verzögerten Zitaten. Stock Money Flow UptickDowntick Trade Ratio Real-Time U. S. Aktienkurse spiegeln Trades nur über Nasdaq berichtet. Internationale Aktienkurse verzögern sich nach Tauschanforderungen. Indizes können in Echtzeit oder verzögert sein, beziehen sich auf Zeitstempel auf Indexzitatseiten für Informationen über Verzögerungszeiten. Zitat von Daten, außer U. S.-Aktien, bereitgestellt von SIX Financial Information. Die Daten werden nur zu Informationszwecken zur Verfügung gestellt und sind nicht für Handelszwecke bestimmt. SIX Financial Information (a) macht keine ausdrücklichen oder stillschweigenden Garantien jeglicher Art in Bezug auf die Daten, einschließlich, ohne Einschränkung, jegliche Gewährleistung der Marktgängigkeit oder Eignung für einen bestimmten Zweck oder Gebrauch und (b) haftet nicht für Fehler, Unvollständigkeit, Unterbrechung oder Verzögerung, Handlungen, die in Abhängigkeit von Daten oder für daraus resultierende Schäden getroffen werden. Die Daten können nach den Anforderungen des Lieferanten absichtlich verzögert werden. Alle in diesem Display enthaltenen Investmentfonds - und ETF-Informationen wurden von Lipper, A Thomson Reuters Company, mit folgenden Bedingungen geliefert: Copyright Thomson Reuters. Alle Rechte vorbehalten. Jegliche Vervielfältigung, Vervielfältigung oder Weiterverbreitung von Lipper-Inhalten, auch durch Caching, Framing oder ähnliches, ist ausdrücklich ohne vorherige schriftliche Zustimmung von Lipper untersagt. Lipper haftet nicht für irgendwelche Fehler oder Verzögerungen im Inhalt oder für irgendwelche Handlungen, die in Abhängigkeit davon getroffen werden. Bond-Zitate werden in Echtzeit aktualisiert. Quelle: Tullett Prebon. Währungszitate werden in Echtzeit aktualisiert. Quelle: Tullet Prebon. Grundlegende Unternehmensdaten und Analystenschätzungen von FactSet. Copyright FactSet Research Systems Inc. Alle Rechte vorbehalten.
No comments:
Post a Comment